Työvoiman saatavuus ja vierastyövoiman hyödyntäminen

Meillä kaikilla on luonnollisesti oma näkemys ja jopa kokemus muualta tulevista ihmisistä. Tavalla tai toisella kohtaamme toisenlaisesta ympäristöstä ja kulttuurista tulleita ihmisiä. Länsi-Suomi kohtaa Itä-Suomen, Suomi muut maat ja muu maa Suomen. Yksilöinä erot eivät ole niinkään suuret, mutta kun alamme puhumaan massasta, tässä tapauksessa ulkomaalaisesta työvoimasta, ympäristön ja kulttuurin tavat ja tottumukset on hyvä huomioida. Erityisesti työtä ohjaavalla tasolla kuten työn johtamisessa, ohjeistuksessa ja esimerkiksi onboarding-prosessissa voit voittaa tai hävitä paljon.

Status: Suomi

Median mukaan työvoima loppuu. Tilastollisesti työntekijöitä on kuitenkin tarjolla riittävästi Suomessa. Työttömyysaste on jämähtänyt 10% paikkeille (nyt 8,2%) Suomessa, nuorisotyöttömyys on korkea, vanheneva väestö on entistä työkykyisempää ja pakolaisia virtaa niin paljon kuin heitä annetaan Suomeen virrata.

Toisaalta, Suomen sisällä liikkuminen ja työvoiman perässä muuttaminen on haasteellista.
Esimerkiksi Länsi-Suomesta on haasteellista mennä töihin Itä-Suomeen. Vai oletteko kuulleet, että Aurajoen rannoilta olisi moni lähtenyt töihin esimerkiksi Kotkaan?

Mutta liikettä ei median mukaan aina tunnu olevan riittävästi toiseenkaan suuntaan, vaikka isot teollisuusyritykset Varsinais-Suomen ja Vakka-Suomen alueella ovatkin kovassa nosteessa. Nuorisolle työpaikka ei merkitse enää samaa instituutiota ja pysyvyyttä kuin heidän vanhemmilleen ja toisaalta osa suurten ikäluokkien edustajista ei ole enää käytettävissä työelämän tehtäviin tai ainakaan niihin tehtäviin, joihin tällä hetkellä tekijöitä haetaan.

Mistä tekijät?

Näin ollen, meillä on alueellisesti pulaa työvoimasta, lähdetään siis rekrytoimaan ulkomailta.

Mutta mistä? Eestissä, Puolassa ja Latviassa työttömyysaste on käytännössä nollassa, eikä kaukana siitä ole Ruotsi ja Norjakaan. Ruotsissa ja Norjassa on työn tekemisen ehdot, kuten palkka, hieman paremmat, joten tuskin apua sieltä juuri on löydettävissä. Kaikissa em. maissa nuorisotyöttömyys on vähäisempi verrattuna Suomeen, Eestissä esimerkiksi 6,2 % Suomen n. 20% sijaan. Monelle Itämeren etelärannikolla asuvalle, houkuttelevampi vaihtoehto on joko Britteinsaaret ja Saksa, pieni Suomi jää jalkoihin. Meille jää siis vain Venäjä, Venäjä, Venäjä, ja joukko muita kansallisuuksia, esim. Aasiasta.

Kuva 1: väestön liikkuvuus isossa mitassa maasta maahan 2010-2015

Lähde: https://www.weforum.org/agenda/2016/07/the-worlds-immigration-in-one-map/

Kuva 2: Nuorisotyöttömyys eri maissa

Lähde: https://tradingeconomics.com/country-list/youth-unemployment-rate?continent=europe

 

Työn sisältö ja ohjaus muuttuvat pysyvästi

Y-sukupolvi tuli jo työmarkkinoille Teen tätä ensimmäistä kertaa, siksi uskon, että onnistun siinä -asenteella. Suosittelen tekemään lyhyen kyselytutkimuksen omilta lapsiltasi. Kun seuraava sukupolvi tulee työmarkkinoille, todennäköisesti asenne hybridisoituu, mutta miten?

Tavallaan tämä sama muutos toimii, jos työntekijä tulee vieraasta kulttuurista. Hollantilainen professori Geert Hofstede on tehnyt kulttuurien eroista merkittävää tutkimusta Suosittelen paneutumaan Hofsteden materiaaleihin näissä merkeissä.

Ero johtamistyylissä ja johtamisen tavoissa yleisesti on merkittävä, jos henkilö tulee kulttuurista, jossa esimies päättää kaikesta, verrattuna suomalaiseen ympäristöön, jossa on pieni ”power distance” eli esimiehen ja alaisen suhde. Suomalainen välttää epävarmuutta, siksi teemme esimerkiksi kesällä polttopuut säilöön kylmän talven varalle. Tämä asettelu ei toimi ihmiseen, joka tulee ympäristöstä, jossa asunto ääriesimerkkinä rakennetaan pellistä ja pahvista, ei välttämättä köyhyyden vuoksi vaan, vaan tiedosta että se tulva tulee kuitenkin ja vie.

Kuva 3:  Prof. Geert Hofsteden laatima kuva kulttuurierojen suhteista

Lähde: Geert Hofstede, Cultural Dimensions – Comparing by Cultural Parameters

On siis mietittävä missä määrin pomotetaan, ohjataan, koulutetaan ja missä järjestyksessä. On myös mietittävä missä suhteessa työtä standardisoidaan. Joka tapauksessa seuraavat kolme toimenpidettä kuuluvat olennaisena osana johtamistyöhön, kulttuurista riippumatta.

  1. Vaadi
  2. Valvo
  3. Valmenna

Hofsteden mukaan, kulttuurista riippuen, näiden toimenpiteiden suhdeluku vaihtelee, mutta järjestystä ei tule muuttaa. Olemme huomanneet saman myös omassa tekemisessämme eri kulttuureita edustavien työntekijöiden osalta.

Silputa ja sitouta

Nyt kun meillä on siis nämä työvoimaresurssit, eli nuoret ja vanhat sukupolvet, työvoimaa ulkomailta, sekä Venäjä, Venäjä, Venäjä, on työstä tehtävä osaamista ja motivaatiota vastaavaa.

Mieti siis työn sisältöä, osaatko määrittää sisällön riittävän tarkasti?

Työtehtävien ja työvuorotuksen standardisointia ja silputtamista, ja tee koko onboarding-prosessista mielenpainuva kokemus, mielellään niin hauska, että hommat lähtevät heti startista oikeaan suuntaan. Työntekopaikkaan sitouttamiseen taas löytyy paljon varsinaisen työn ulkopuolisia asioita kuten harrasteet esimerkiksi liikunta, uskonto, kulttuuriharrasteet.

Jos koet sen vaikeaksi, anna meidän Transvalissa hoitaa asiaa. Meillä on tahto, meidän on pakko ja tämän me osaamme.

Jarkko Tainio
liiketoimintajohtaja, myymäläpalvelut

Jarkko vastaa Transvalilla myymäläpalveluista yhdessä tiiminsä kanssa. Jarkolla on pitkä kokemus liiketoiminnan kasvattamisesta ja johtamisesta Baltiassa sekä Suomessa, kotimaisella että ulkomaisella työvoimalla. Muut yhteystietomme löydät täältä.